校招岗位雷达

铁律（血的教训）

🔴 永远不要只对用户发来的那几张截图做分诊。 实例：作业帮用户发了 4 个岗的截图，我只分析这 4 个就下结论，结果漏掉了全公司匹配度最高的「视频编导」（93%），它根本不在截图里。 每次都必须先拉全量岗位列表，再排序，再告诉用户"你截图里的第 X 个其实不如第 Y 个"。

执行流程

第 1 步：识别招聘平台（看截图顶部导航/地址栏）

第 2 步：补齐关键信息（每次都要查）

1. 投递上限 —— 搜 公司名 + 2027届 + 秋招 + "每人最多" + 岗位。很多公司限 2-3 个，这直接决定能投几个
2. 内推码 —— 搜 公司名 + 2027届 + 秋招 + 内推码。搜到的高校推文里常有通用内推码（如作业帮 DSCStUpV、九方 TDWEPUY/V9A4RQR）
3. 笔试形态 —— 搜 公司名 + 校招 + 笔试 + 考什么。有无行测/专业卷/英文卷，直接影响岗位排序
4. 公司风险 —— 搜 公司名 + 处罚/被罚/整改/业绩下滑/投诉。必做，尤其是金融、教育、医美、币圈类公司
5. 工作地点 —— 标注出来，让用户确认城市接受度

第 3 步：按候选人硬参数分诊

通用版：逐条比对 JD 的"任职要求"与候选人真实经历，分三档：硬卡（不满足即不投）/ 加分命中 / 需补知识。 如果 references/USER-PROFILE.md 存在（含候选人卡死项、加分项、城市偏好），加载它并按其中的清单逐项打分。 该文件为私密档案，开源时删除；删除后本 skill 退化为通用版，流程不变。

第 4 步：输出格式

## 投递规则（已核实）
内推码 / 链接 / 城市 / 流程（有无笔试）/ 投递上限 / 截止时间

## 风险核查（若有）
监管处罚 / 业绩 / 投诉 / 业务模式本质

## 全量岗位分诊表
| 岗位 | 部门 | 匹配度 | 判断 |
（按匹配度降序，🟢投 / 🟡可选 / 🔴不投）

## 推荐投递顺序
1. xxx（简历版本 X）
2. xxx（简历版本 Y）

## 明确不投 + 为什么（一句话）

最后必须回答："你截图里的岗 vs 我找到的岗，哪个更值得投" —— 如果截图里的不是最优，直接指出来。